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How to... Wie können sich Unternehmen im "War of Talents" auf der Gewinnerseite positionieren?

 Gewinnung_Nachwuchskräfte_Fachkräftemangel

(Bildquelle: Pixabay)

Fakt ist, von der Generation Babyboomer gehen in den nächsten 12 Jahren die meisten in Rente. Daraus ergibt sich die Frage, wie kann ein Unternehmen für sich interessante Nachwuchskräfte gewinnen, wenn deutlicher Fachkräftemangel auf dem Markt herrscht? Die Antwort erfahren Sie hier.

Die nachfolgenden Generationen der Generation Babyboomer sind durch deutlichen Geburtenrückgang geprägt, die demographische Pyramide“, oder auch mal „Altersdöner“ genannt, ist mittlerweile durchgängig bekannt. Bis 2030 gehen Untersuchungen davon aus, dass wir zwischen 6,1 und 8 Millionen Fachkräfte zu wenig auf unserem Markt haben – und das nur in Deutschland! Diese Entwicklung trifft bei 13 von 15 der weltweit wirtschaftsstärksten Länder zu!

Gewinnung_Nachwuchskräfte_Fachkräftemangel (Quelle: BCG: The global Workforce Crisis)

Die Herausforderung, die sich daraus ergibt: Immer mehr ältere Arbeitskräfte, aus der Generation Babyboomers, stehen immer weniger jungen Arbeitskräften gegenüber.
Hinzukommt der Anspruch der jungen Menschen an den modernen Arbeitsmarkt, die Digitalisierung, Globalisierung, zunehmende Geschwindigkeit bei Informationsbildung und Auswertung sowie die damit einhergehende, exponentiell steigende Datenmenge. Das alles führt zu immer schneller wandelnden Umweltbedingungen und damit auch wechselnden Ansprüchen der wenigen Nachwuchskräfte, die auf dem Markt verfügbar sind. Doch das sei nicht genug, denn die Veränderung in der Arbeitswelt bringt sowohl technisch als auch menschlich mit sich, dass der Bedarf an spezialisierten IT Fachkräften parallel zu der immer schneller fortschreitenden Digitalisierung steigt. Gleichzeitig dürfen die Menschen, deren Stelle von eben dieser Digitalisierung bedroht sind, nicht abgehängt werden. Und zu allem Überfluss bestehen für die Fachkräfte enorme Möglichkeiten sich nicht nur national, sondern auch international am Buffet der Arbeitsplätze bedienen können.
Diese beschriebene Veränderung bewirkt, dass eine Verschiebung immer öfter zugunsten der persönlichen Vorlieben der beliebten Arbeitskräfte stattfindet - einfach, weil sie es können. Und somit steigt auch d
ie Tendenz der Schwierigkeit passende Mitarbeiter für sein Unternehmen zu gewinnen deutlich an!

Unternehmenpositionierung für die Nachwuchskräftegewinnung

Wie also können sich Unternehmen so positionieren, das sie auf diesem hart umkämpften Markt, die für ihren wirtschaftlichen Erfolg notwendige Ausstrahlung und Attraktivität erlangen, um auf sich aufmerksam zu machen? Wie kommen Unternehmen an genügend qualifizierte Bewerbungen?

Ein altes Sprichwort besagt schon sehr treffend: „Der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler“. Ein "Köder" ist mit einer möglichen Umsetzungsstrategie vielleicht nicht direkt zu vergleichen, weil die neuen Generationen gar nicht „gefangen“ werden wollen. Dennoch bleibt die Aussage hinter dem Sprichwort wohl so zutreffend wie noch nie:
Die Ausrichtung der Mitarbeitergewinnung muss sich vor allem um die Bedürfnisse der gewünschten Mitarbeiter drehen. Nur wie soll das gehen, vor allem nachdem bereits festgestellt wurde, dass diese sich immer schneller ändern? Alle paar Jahre das Bonusprogramm anpassen? Mehr Geld, um die Attraktivität oben zu halten? Mehr Schulungen, um das Entwicklungsverlangen der Mitarbeiter zu befriedigen? Buntes Bälle Bad und Hängematten in jedem Büro? Meditationskurse?

Ideen und Vorschläge gab und gibt es viele, die kurze Zusammenfassung lautet: Im holistischen Ansatz, denn es gibt nicht „den einen“ Bereich, der gewährleistet, dass sich die Bewerber um die Mitarbeit in Ihrem Unternehmen reißen.

In jedem Fall ergeben sich viele Bereiche, in denen sich die Unternehmen zukünftig entwickeln müssen, um nicht den Anschluss an den Arbeitsmarkt zu verlieren. Prof. Dr. Rainer Strack von der Boston Consulting Group nennt in diesem Zusammenhang 4 Hauptaufgaben für Unternehmen:

  1. Talent Management
  2. Leadership Development
  3. Employee Engagement
  4. Strategic Workforce Planning

Aus jedem der genannten Hauptaufgaben entstehen natürlich wiederum einige Unteraufgaben, welche erfüllt und gegeben sein müssen, um das Hauptziel zu erreichen – einen Marathon fängt man schließlich auch nicht erst bei Km 28 an zu laufen, um dann am Ende zu schauen wie viel noch fehlt. Und was für eine Vorbereitung auf einen Marathon der Trainingsplan ist, ist eine „People Strategie“ in der Frage „Wie gewinne ich Mitarbeiter“. Dabei sind 4 Kernfragen führend:

How to…

  1. … Angebot & Nachfrage prognostizieren? 
  2. … großartige Mitarbeiter anziehen? (mehr dazu im folgenden)
  3. … Mitarbeiter weiterbilden und Mindset optimieren?
  4. … Großartige Mitarbeiter behalten?

Eine weitere, separate Hauptaufgabe für die Umsetzung ist die, dass all diese Aufgaben stets aus der Sicht der „Anwender“, also aus Sicht der Arbeitnehmer, anzugehen und umzusetzen sind. Doch was ist deren Sicht? Welche Anforderungen stellen die Generationen nach den „Babyboomer“? Welche von diesen Bedürfnissen werden eventuell schon abgedeckt? Welche noch gar nicht berücksichtigt? Gibt es „Zielgruppen spezifische Anforderungen“ und „allgemein gültige Anforderungen"? Und welche Priorität hat welche Anforderung?

Die Unternehmensberatung McKinsey & Company hat das Thema des Fachkräftemangels in einer Studie untersucht und herausgefunden, dass bis im Jahr 2023 bereits 700.000 Personen vertiefte, technologische Fähigkeiten haben müssen, um eine Stagnation zu vermeiden. In dieser Untersuchung hat McKinsey genau aufgearbeitet, welche Kernkompetenzen benötigt werden und diese in 3 „Future-Skills“ aufgeteilt:

  1. Technologische Fähigkeiten
  2. Digitale Grundfähigkeiten
  3. Klassische Fähigkeiten

Jeder der 3 Bereiche wurde nochmals in insgesamt 18 Unterbereiche aufgeteilt. Wo sollen all diese Fähigkeiten herkommen? Automatisierbar sind die nicht von alleine, es werden Fachkräfte benötigt, um hier wettbewerbsfähig zu bleiben.

Gewinnung_Nachwuchskräfte_Fachkräftemangel(Quelle: Future Skills)

Gleichzeitig gilt es bei jeder Aktivität auch, das eigene Geschäftsinteresse zu berücksichtigen. Welche Herausforderungen neben der reinen Anzahl an potentiellen Mitarbeitern sind zu erwarten? Wo wird es interne Widerstände geben? Welche gesetzlichen Anforderungen sind zu beachten?

Fassen wir zusammen:

Die Sicherstellung durch Fachkräfte muss vor allem durch eine Transformation im Personalbereich angegangen werden. Es gilt den Mensch in den Mittelpunkt zu stellen - die Technik dient dem Menschen, nicht der Mensch der Technik. Um aber hierfür die richtigen Leute für sein Unternehmen zu gewinnen, gilt es eine ganze Reihe von selbstreflektierenden Fragen zu bearbeiten, bevor dann in einem weiteren Prozess diese neuen Erkenntnisse in Handlungsaktivitäten übersetzt und umgesetzt werden.

Der gesamte Prozess der Transformation ist geschafft. Und schon wartet eine neue Herausforderung: Auf welchem Weg kann ich die Erkenntnisse und Anpassungen denn nun auch der Zielgruppe zugänglich machen, bzw. wie erreiche ich deren Aufmerksamkeit? Aber diese Frage werden wir gemeinsam an anderer Stelle betrachten.

Möchten Sie wissen wie die infinitas GmbH mit den aktuellen Herausforderungen umgeht und es, trotz relativ geringer Unternehmensgröße, geschafft hat, sich Aufmerksamkeit im Feld der Generation Y und Z zu erarbeiten? Dann kontaktieren Sie uns gerne.

 

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Themen: Unternehmenskultur