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Wie Sie als Unternehmen erfolgreich Mitarbeitergewinnung und -bindung betreiben.

Wie Sie als Unternehmen erfolgreich Mitarbeitergewinnung und -bindung betreiben.(Bildquelle: Pixabay)

In einer Prognose des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales* wird erwähnt, dass „[...] die Bevölkerung im Erwerbsalter infolge des demographischen Wandels [...] um gut 6 Mio. bis zum Jahr 2030 sinken“ wird – oder kurz gesagt:

Es fehlen 6 Mio. erwerbstätige Menschen.

(*BMAS – es lohnt sich unter Umständen der Gedanke, dass ein Bundesministerium ein gewisses, nicht unerhebliches Maß, an gesteigertem Interesse daran haben könnte, diese Zahlen so „wählerfreundlich“ wie möglich darzustellen)

Es darf erwähnt sein, dass die Bundeskommunikation hier „nur“ von Schätzungen spricht. Und auch für die Ausgangslage, welche von Schätzungen ausgeht, werden praktischerweise direkt einige Erklärungen warum doch alles nicht so schlimm werden wird (u.a. sorgt eine Unterscheidung zwischen „Fach- und Arbeitskräften für eine Aufteilung der Zahlen") mitgeliefert.

Aber Fakt bleibt: Es werden geschätzt 6 Mio. erwerbstätige Menschen fehlen.

Und, um hier nicht in eine „reißerische“ Großtageszeitung-Mentalität zu verfallen, sei der Vollständigkeit halber auch erwähnt, dass die Angaben der Zahlen zwischen 3 und 8 Mio. liegen- je nach Quelle. Es bleiben dennoch viele.

Gleichzeit sorgt die Digitalisierung, welche mit exponentiell fortschreitender Geschwindigkeit immer mehr neue Bereiche betrifft und die bereits betroffenen Bereiche immer tiefer verändert, dafür, dass es viele der bisherigen „traditionellen“ Jobs einfach nicht mehr geben wird. Jedoch zeitgleich der Bedarf an Fachkräften für die neu entstehenden Bereiche bei weitem nicht ausreichen wird. Sei es, weil es hierfür schlicht und einfach noch keine populären und vor allem staatlich anerkannten Ausbildungen gibt oder, weil sich diese neuen Bereiche ebenfalls so schnell entwickeln, dass es noch gar keine Ausbildungsformate dafür geben kann. Der Wert der wenigen Mitarbeiter, welche sich trotzdem für die dann benötigten Stellen qualifizieren, steigt quasi versetzt exponentiell zur Geschwindigkeit des digitalen Fortschrittes mit an. Zusammengefasst in aller Kürze bedeutet das also:

Weniger Mitarbeiter, die immer wertvoller werden.

MA-Gewinnung,B1(Bildquelle: HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich)

Doch wie kann sich ein Unternehmen so positionieren und aufstellen, dass es trotz der herausfordernden Situation die für sich passendsten Mitarbeiter findet und auch halten kann?

 

In unserem Artikel „How to... Wie können sich Unternehmen im "War of Talents" auf der Gewinnerseite positionieren?“ haben wir uns bereits zum Teil mit den Herausforderungen, vor denen Unternehmen im Zuge der Digitalisierung im Bereich Personalgewinnung stehen, beschäftigt und unter anderem Fragen beantwortet wie etwa „Welche Hauptaufgaben fallen in den Unternehmens internen Strukturen an?“ oder auch „Welche Fähigkeiten werden von den zukünftigen Mitarbeitern erwartet?“.

Der Frage, wie Unternehmen es jedoch schaffen sich nicht nur intern auf die neuen Gegebenheiten einzustellen, sondern auch wie die Aufmerksamkeit dieser „Raritäten“ gewonnen werden kann, sie für Ihr Unternehmen begeistert werden und dann diese wertvollen Mitarbeiter auch noch nachhaltig gehalten werden können, möchten wir mit diesem Beitrag nachgehen. 

Im nähere möchten wir hier auf 4 Punkte zu diesem Thema Fachkräftegewinnung und -Bindung eingehen:

  1. Aufmerksamkeit erreichen
  2. Bewerbungs- und Einstellungsprozess
  3. Mitarbeiterentwicklung
  4. Mitarbeiterbindung

 

1. Die Aufmerksamkeit von Fachkräften erreichen

Wie erreiche ich die Aufmerksamkeit einer Generation, bei der die Zeit der Aufmerksamkeitsspanne mittlerweile unterhalb derer eines Goldfisches liegt? Und wen möchte ich eigentlich erreichen?

Unabhängig davon ob und wie viel an der Mär mit der Aufmerksamkeitsspanne wirklich dran ist, eines bleibt zweifellos für jeden von uns spürbar: Es werden gefühlt immer mehr Dinge in immer kürzere Zeit möglich – und daher auch gefordert. Sei es bewusst vom Vorgesetzten, Lieferanten, Kunden und Partner oder unbewusst von uns selbst. Umso herausfordernder ist es also sich einen, idealerweise einprägsamen Platz innerhalb der zur Verfügung stehenden Aufmerksamkeit der Persona, also unserer "Ziel-Fachkraft", zu sichern.

Dabei kann es hilfreich sein, den aktuellen (Mega-)Trend der jüngsten Generationen zu berücksichtigen, nachdem, nebenbei erwähnt, auch die „Fantastischen 4“ der Wirtschaft, GAFA (Google, Amazon, Facebook, Apple) Teile Ihrer Strategie ausrichten:

  • Einfach = Nutzerfreundlich (Don´t make me think)
  • Anziehend = Attraktiv (Don´t make me buy it)
  • Schnell = Sofort verfügbar (Don´t make me wait for it)

Sind also diese 3 Kriterien in Ihrer Suche und Ansprache an Ihre Wunschkandidaten erfüllt, so ist die Wahrscheinlichkeit, dass das „Produkt“ (Ihr Unternehmen und Ihre zu vergebenden Stellen!!) die Aufmerksamkeit auf sich ziehen kann und sie somit überhaupt als potentieller Arbeitgeber wahrgenommen werden, deutlich höher, als wenn Sie diese Bedürfnisse nicht berücksichtigen.

Auch eine „Employee Persona“, für unterschiedliche Stellen, zu entwickeln, ergibt Sinn. Denn es geht immer mehr darum, dass Unternehmen sich bei Bewerbern bewerben und nicht umgekehrt. Und sowie von künftigen Mitarbeitern erwartet wird, dass sie sich mit dem Unternehmen beschäftigen, so wollen eben jene auch, dass das Interesse an Ihrer Person möglichst groß ist. Ein wenig vergleichbar wie in einem Date – besteht das Interesse nur einseitig, wird es schnell schwer mit der Liebe. Ein wenig genauer werden wir dieses Thema im 2. Punkt betrachten.

 

2. Bewerbungs- und Einstellungsprozess

Das der Prozess rund um den Bewerbungs- und Einstellungsprozess natürlich auch immer den Bedürfnissen der Wunschkandidaten entsprechend gestaltet werden soll, sei nur der Vollständigkeit halber erwähnt. Darüber hinaus sollten Unternehmer in den folgenden Bereichen prüfen, ob und wie weit sie die bestehenden Prozesse noch zukunftsfähiger gestalten können:

  • Einstellung/Mindset zum Thema
  • Talentpool & Talentmanagement/Active Sourcing
  • Gender Equality
Einstellung/Mindset zum Thema:

Eigentlich sehr einfach und doch immer noch sehr in alten Mustern gefangen – überprüfen Sie gerne welches Bild bzw. welche Werte in Ihrem Unternehmen wirklich in allen Prozessen, Abteilungen und Bereichen gelebt werden:

  • Früher --> Investition in Güter und Maschinen
  • Heute --> Investition in Menschen und Know-How

Wie viel Überlegungen und Anstrengungen setzen Sie beim Kauf einer Maschine die z.B. 500.000€ kostet an und wie viel bei einem Mitarbeiter mit einem Jahresgehalt von z.B. 80.000€? Erfahren beide dieselbe Aufmerksamkeit und Sensibilisierung?

Auch der erste Arbeitstag wird von vielen Firmen heute noch vernachlässigt:

  • Begrüßungskomitee? Fehlanzeige
  • „Herzlich Willkommen“ Feeling am fertig eingerichteten Arbeitsplatz mit Karte, Keksen, einer Flasche Champagner? Weit gefehlt.
  • Ein Einarbeitungsprogramm, dass der rekrutierte Mitarbeiter bereits vor seinem ersten Arbeitstag möglichst automatisiert erhält? In den wenigsten Fällen.

Stattdessen:

Begrüßung in der Kaffeküche. DIN A4 Einarbeitungs-Laufzettel zum abarbeiten – der Spießrutenlauf beginnt:

  • In die IT Abteilung. Handy holen, SIM Karte aktivieren und feststellen, dass der Laptop noch nicht da ist.
  • In die Personalabteilung. Kopie von Ausweis und Sozialversicherung abgeben. Zugangsbadge abholen, unterschreiben und am besten noch auf das Pfand, dass mit dem 1. Gehalt einbehalten wird, hingewiesen werden.
  • Usw… 

Angenehmer, erster Arbeitstag?? … jaja, bestimmt irgendwo. Aber nicht hier. Und bei jedem 2. Unternehmen auch nicht.

Attraktivität = 0 

Talentpool & Talentmanagement / Active Sourcing

Aktuell hat gerade einmal jedes 2. Unternehmen einen Talentpool – der Paradigmawechsel hat sich auch hier noch nicht durchgesetzt. Das noch offene Potential zeigt, dass immer noch viele Unternehmen auf „altbewährte“ Methoden setzen, frei nach dem Motto: Wenn wir eine Stelle zu besetzen haben, gehen wir damit raus“. Aber durch die hohe Geschwindigkeit mit der die Unternehmen, die sich auf die neue Situation einstellen, an Ihrem Wunschkandidaten dran sind, müssen diese gar nicht mehr suchen, sondern haben noch bevor sie überhaupt suchend sind, schon Angebote auf dem Tisch, so dass sie immer und jederzeit vergleichen und gegebenenfalls wechseln können. 

Diese „neue“ Form der Ansprache und der Geschwindigkeit muss natürlich koordiniert werden - das funktioniert nicht nebenbei. Sind die entsprechenden Managementstellen bei Ihnen schon umgesetzt? 

Gender Equality

Castingshows wie „Voice of Germany” oder auch das Bostoner Symphonieorchester machen es vor - „Blind Auditions“ helfen dabei den nach wie vor bestehenden Ungleichanteil in der Geschlechterfrage gar nicht erst aufkommen zu lassen. Im Bostoner Symphonieorchester beispielsweise ist der Frauenanteil dank dieser Methode auf bis zu 40% angestiegen- im Vergleich zu knapp 20% bei „normalen“ Castings.

Auch in Stellenbeschreibungen werden trotz AGG oftmals noch von dem „Abteilungsleiter m/w/d“, dem Regionalleiter m/w/d“ oder dem „Lieferanten“ die Sprache. Und obwohl die Abkürzung der Geschlechterbezeichnung gesetzeskonform für beide Geschlechter steht, so bewirken solche „Kleinigkeiten“, dass sich ein großer Teil der potentiellen Kandidaten gar nicht erst bewerben, da solche Details das Unterbewusstsein vor allem von selbstbewussten jungen Frauen direkt antriggert und einen Grund liefert sich die ausgeschriebene Position überhaupt erst anzuschauen. 

 

3. Mitarbeiterentwicklung

Ein Punkt der in Zeiten von Selbstverwirklichung und Autonomie eigentlich nicht weiter erklärungsbedürftig sein sollte und trotzdem sind leicht zugängliche und vor allem frei wählbare Weiterbildungsangebote ohne Einschränkungen nach wie vor eher die Ausnahme als die Regel.

Was der Klavierunterricht mit der Fachinformatiker Position zu tun hat? Oder die Hotelfachmann-Stelle mit einem Fernlehrgang für Ölmalerei? Nichts?

Auf den ersten Blick ist das sicherlich nachvollziehbar, doch das ist nicht mehr die Messlatte für die Kandidaten. Wenn ein gesunder, selbstbewusster Mitarbeiter für sich entscheidet, dass er als Gegenpool zu seiner sehr technisch ausgerichteten Arbeit oder seiner hochspezialisierten Dienstleistung, welche nicht digitalisierbar ist, gerne seine musisch-kreative Seite fördern möchte – dann wird er das im Zweifel bei dem Arbeitgeber machen, der verstanden hat, das nur ein ausgeglichener, gesunder Mitarbeiter ein guter und zufriedener Mitarbeiter sein kann und ihn aus diesem Grund auch durchaus in privaten Bereich fordert und fördert. 

Stattdessen erleben wir in unserer Praxis immer wieder und immer noch Situationen in denen ein weiterbildungswilliger und bereits angestellter Mitarbeiter sogar um Weiterbildungsmaßnahmen kämpfen muss die im direkten Zusammenhang mit seiner Tätigkeit stehen. 

Wenden wir für einen kurzen Moment einmal den Blick gen Westen über den großen Teich: Im sagenumwobenen und durchaus zukunftsorientierten Silicon Valley, wo u.a. das amerikanische Unternehmen „Zappos“, Vorbild für „Zalando“ und stolze 1 Mrd. Umsatz/Jahr, seinen Firmensitz hat, sind mittlerweile wöchentlich zu verbrauchende Budgets für Freizeitaktivitäten von Mitarbeitern auf der Tagesordnung und werden als KPI´s von den Führungskräften erwartet. Es ist sogar im Interesse der Firma das die Grenze zwischen Freizeit und Beruf verschwimmt und wird daher aktiv gefördert! Und das ist nur einer von sehr vielen Kultur- Bullet Points (welche tatsächlich sogar als Buch zu haben sind), mit denen Zappos dafür sorgt, dass die besten Arbeitnehmer in ihrer Sparte weltweit Schlange stehen, um dort arbeiten zu dürfen.

Und auch, wenn solche Unternehmenskulturzüge für uns derzeit noch sehr weit weg erscheinen und es auch noch genügend andere Beispiele gibt, die unserer Zeit hier in Deutschland vielleicht noch ein wenig weit voraus sind, so bleiben sie doch eines sehr zuverlässig: Ein Art Kompass der die Richtung vorgibt.

Und die Richtung, die dieser Kompass zeigt, ist sehr eindeutig und geht sehr eng und Hand-in-Hand mit dem zukunftsorientiertem Mindset: 

Es zählt was gefällt – und zwar dem Mitarbeiter. 

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4. Mitarbeiterbindung

 

Der vierte, und für diese Übersicht letzte, Punkt widmet sich nun natürlich auch der Frage: Wie behalte ich diese wertvollen Mitarbeiter? Wie schaffen es Unternehmen diese Diamanten möglichst effektiv und effizient für beiden Seiten an sich zu binden? Schließlich sind nur alleine bis zur Unterschrift des Arbeitsvertrages schon einige tausend- wenn nicht zehntausend Euro bereits investiert und als Unternehmen ist einem natürlich sehr daran gelegen, diese Investition mit maximalem Erfolg gewinnbringend für das Unternehmen zurückzuholen.

Doch wie sichere ich als Unternehmen diesen Return on invest (ROI)?

Dies ist der vermutlich wichtigste und deshalb auch für das Unternehmen wertvollste Part. Und so kurz die Frage ist, so kurz ist die Antwort- und doch so komplex wie nur wenig andere Herausforderungen aus diesem Bereich: 

Indem ich mich um die Mitarbeiter kümmere.

Nicht einmal und nicht kurz vor und vielleicht noch nach der Einstellung. Sondern so nachhaltig, wie ich Energie in Freundschaften stecke, welche mir sehr wichtig sind. Die Krux an diesem Punkt ist herauszufinden, welcher Mitarbeiter welche Nähe und Intensität, aber auch welchen Abstand benötigt, über welche Persönlichkeitsmerkmale er verfügt, welche Situationen ihn wie intensiv beschäftigen und über welche Art von Zusammenarbeit ich ihn auf seinem „Kanal“ so ansprechen und führen kann, dass er es mit einem möglichst guten Gefühl annimmt. Dieses Gefühl, nennen wir es kurz, das „Wohlfühl-Gefühl“ muss der Arbeitgeber in seiner Unternehmenskultur schaffen.

Hierfür gibt es zahlreiche Hilfsmodelle aus den unterschiedlichsten Persönlichkeitsentwicklungsbereichen wie z.B. das DISG Modell, die Betrachtung der „Flow-Theorie“ aus dem noch jungen wissenschaftlichen Feld der positiven Psychologie nach Mihaly Csíkszentmihályi oder auch aus der Systemischen Psychologie (C.G. Jung) und dem integralen Coaching (K. Wilber) sowie Ansätze aus wissenschaftlichen Untersuchungen zum Thema „Well-Being“ in Verbindung mit Architektur um nur ein paar vereinzelte Beispiele zu nennen.

Fassen wir also nochmal kurz zusammen:

Die Gewinnung und Bindung neuer Fachkräfte in der Zukunft werden vor allem geprägt sein, durch einen Paradigmawechsel – nicht mehr der Arbeitnehmer muss sich bei Unternehmen bewerben, sondern Unternehmen bewerben sich beim potentiellen Wunschkandidaten. Es gilt vor allem das Mindset und die Haltung weg von der traditionellen Mitarbeitergewinnung hin zu einem freundschaftlichen, auf Augenhöhe stattfindendem Austausch unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der neuen Generationen, akut zu nennen der Generation X. Hierfür müssen Mitarbeiter speziell geschult, ausgebildet und mit den entsprechenden Kompetenzen und Entscheidungsfreiräumen ausgestattet werden, um die Herausforderungen, passende Fachkräfte zu gewinnen und zu binden, zu meistern.

Sollten Sie zu diesem Thema Fragen, Anregungen, Austausch oder Beratung wünschen, freuen wir uns über Ihren Kontakt: Hier können Sie Kontakt aufnehmen.

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